Díl 1 - Očekávané legislativní změny pro zaměstnance v roce 2023

Novela ještě stále neprošla celým legislativním procesem, takže o tom, kdy a v jaké konečné podobě vstoupí v platnost, se můžeme zatím jen dohadovat. Nicméně i přesto, že některé návrhy mohou ještě doznat určitých změn, je vhodné být v obraze. Novela také reflektuje dvě směrnice Evropského parlamentu a Rady EU o předvídatelných pracovních podmínkách a rovnováze mezi pracovním a soukromým životem (č.2019/1152 a 2019/1158).

Navrhuje se celá řada změn, které významně ovlivní praxi zaměstnavatelů a my se budeme postupně podrobněji věnovat jednotlivým tématům.

Nyní uvádíme stručný přehled hlavních oblastí, které se nám změní:

• Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

• Dovolená u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr

• Rozšířená informační povinnost zaměstnavatele vůči zaměstnancům

• Elektronické uzavírání dvoustranných právních aktů (smluv)

• Práce na dálku

• Doručování písemností zaměstnavatelem

• Pracovní podmínky některých skupin zaměstnanců

• Další upřesňující změny

V prvním díle našeho seriálu se zaměříme na konkrétní návrhy změn v oblasti Dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Rozlišujeme dva typy dohod:

• Dohoda o provedení práce (DPP)

• Dohoda o pracovní činnosti (DPČ)

Informační povinnost §37 ZP

Nově bude nutno písemně do 7 dnů od vzniku pracovního vztahu informovat zaměstnance o právech, povinnostech a obsahu pracovního poměru. Dle důvodové zprávy bude tato povinnost v přiměřené míře uplatněna i u dohod. Zejména jde o informaci o pravděpodobném rozsahu pracovní doby, ale také například o délce dovolené, o rozsahu nepřetržitého odpočinku, o účasti na nemocenském a zdravotním pojištění a dalších. Tady bych jen doplnila, že sice poskytneme zaměstnanci informaci o pravděpodobném rozsahu pracovní doby, ale v žádném případě to neznamená, že budeme mít povinnost v tomto rozsahu zaměstnanci práci též přidělovat.

Povinnost rozvrhovat pracovní dobu §74 ZP

Zaměstnavateli bude nově stanovena povinnost rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu u obou typů dohod písemně, nejpozději 3 dny předem, pokud se vzájemně nedohodnou na jiné době seznámení. Dle důvodové zprávy však nebude muset zaměstnavatel rozvrhovat pracovní dobu na celé vyrovnávací období (jako v pracovním poměru), ale postačí dopředu rozvrhnout pracovní dobu například na týden nebo naplánuji 1 nebo 2 směny.

Zápočet náhradních dob do doby odpracované u DPP § 75 ZP

Nic se nezměnilo na rozsahu hodin, které je možno na DPP konat. Zaměstnanec v dohodě může odpracovat za rok maximálně 300h. Novinkou je, že do tohoto limitu se nebudou počítat doby dle §348.odst1.(tzn. překážky na straně zaměstnance, dovolená, svátek, náhradní volno). Takže půjde o limit „čistých“ odpracovaných hodin. Pozor ale, při posuzování odpracované doby pro účely nároku na dovolenou, se tyto překážky do doby odpracované počítat budou. Vysvětlíme si blíže v dalším díle, kde se budeme věnovat dovolené u dohod. POZOR naopak u DPČ budeme tyto překážky počítat i do limitu přípustného rozsahu práce, tj. v průměru ½ stanovené pracovní doby.

Nepřetržitý odpočinek v týdnu a přestávky v práci §77 ZP

Nově se všechna ustanovení o pracovní době a době nepřetržitého odpočinku budou vztahovat i na dohody, včetně povinnosti evidence pracovní doby. Dojde prakticky ke sjednocení pravidel s pracovními poměry.

Odměňování u dohod § 77 ZP

Dohodářům budou také přiznány příplatky dle §115-118 ZP. Zaměstnavatel tak bude muset počítat s vyššími náklady. Nově budou náležet příplatky za svátek, za noční, za stižené pracovní prostředí, za soboty a neděle, a to za stejných podmínek jaké jsou u pracovních poměrů.

Překážky v práci § 77 ZP

Zaměstnavatel bude muset nově respektovat další důležité osobní překážky v práci dle §199ZP a překážky z důvodu obecného zájmu dle §200-205ZP. Čili zjednodušeně všechny překážky, se kterými pracujeme u pracovních poměrů. Jedná se například o překážky typu vyšetření, ošetření u lékaře, pohřeb rodinného příslušníka, vlastní svatba, stěhování, doprovod k lékaři, také darování krve atd., s tím rozdílem, že dohodářům nebude náležet náhrada mzdy. Náhradu mzdy za tyto překážky však bude možné sjednat.

Zaměstnavatel bude mít povinnost písemně reagovat §77

V případě, že byl dohodář v posledních 12 měsících zaměstnán u zaměstnavatele alespoň 180 dní, může zaměstnavatele písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel je pak povinen písemně odpovědět do jednoho měsíce. To samozřejmě neznamená, že musí žádosti zaměstnance vyhovět.

Dále pokud by zaměstnanec nabyl dojmu, že obdržel výpověď z dohody z důvodu, že se domáhal svých práv (například chtěl čerpat dovolenou, příplatky atd), má právo požádat zaměstnavatele o zdůvodnění výpovědi. Zaměstnavatel je povinen písemně sdělit důvod výpovědi. Jen připomínám, že nyní je možné dát výpověď bez udání důvodu (zaměstnavatel i zaměstnanec). Výpovědní doba je 15 dní.

Nárok na dovolenou § 77

Od 1.1.2024 je navrženo zakotvení nároku na dovolenou u obou typů dohod, a to v souladu se stejnými pravidly, které jsou platné pro pracovní poměry. Délka týdenní pracovní doby pro účely dovolené je stanovena jako pevná fikce v rozsahu 20 hod. týdně. To znamená, že při splnění všech dalších podmínek pro nárok na dovolenou dle ZP, by dohodáři mohli mít nárok na dovolenou za celý rok v rozsahu 80h (4 týdny x 20h týdenní pracovní doba). Vzhledem k tomu, že dovolená je sama o sobě rozsáhlé a složitější téma, rozebereme si ji v příštím díle samostatně.

Fiktivní rozvrh pracovní doby pro účely náhrady mzdy v době nemoci § 194

Vzhledem k výše uvedeným změnám v rozvrhování pracovní doby, bude tato povinnost u dohod zrušena.
Závěrem jen dodáváme, že na dohody se vztahuje povinnost poskytovat také nejméně minimální mzdu dle § 111 ZP (výše odměňování by však obecně měla vycházet z obsahu práce a jejich podmínek, nikoliv jen ze samotné formy vztahu. Tzn. že dohodářům bychom neměli dávat menší odměnu jen z důvodu toho, že se jedná o DPP nebo DPČ). Můžeme také sjednat cestovní náhrady a stejně tak bude možné po novele sjednat novou paušální náhradu nákladů při práci na dálku.

V příštím díle se zaměříme na dovolenou u dohod, vysvětlíme si základní principy a také si uvedeme několik praktických příkladů.

Věříme, že Vám tyto informace pomohou orientovat se v našem legislativním labyrintu.